Concedierea se anuleaza daca angajatorul nu a acordat preaviz salariatului

0
382

Decizia ICCJ nr. 8/2014, aparuta in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 138 din 24 februarie, a devenit obligatorie pentru instantele de judecata de la data publicarii in Monitorul Oficial, adica din 24 februarie 2015. Aceasta decizie prevede acordarea unui preaviz salariatului inainte ca acesta sa fie dat afara, altfel concedierea va fi anulata. Totodata, durata preavizului trebuie sa fie inclusa obligatoriu in decizia de incetare a contractului de munca, insa judecatorii au considerat ca acest element poate fi omis in anumite conditii.

Conform documentului, neacordarea duratei minime de preaviz de 20 de zile lucratoare atrage nulitatea absoluta atat a masurii de concediere, cat si a deciziei de concediere, dupa cum au apreciat judecatorii.

“In ceea ce priveste consecintele de ordin juridic ale nerespectarii de catre angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra masurii concedierii si deciziei de concediere, au procedat in mod corect instantele care au considerat ca in acest caz intervine sanctiunea nulitatii absolute a concedierii si a deciziei prin care se dispune masura de incetare a contractului individual de munca”, scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.

Altfel spus, Codul muncii stabileste ca salariatii au dreptul la preaviz daca sunt concediati din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, nu corespund profesional sau pentru ca s-a desfiintat postul pe care-l ocupa. Totodata, cei dati afara din cauza unor motive care nu tin de persoana lor beneficiaza, de asemenea, de preaviz. Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala si care se afla in perioada de proba.

In actul normativ citat se subliniaza ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si, prin urmare, trebuie respectata.

“Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (…) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului”, arata judecatorii.

Angajatorul nu are voie sa inlocuiasca preavizul cu despagubiri sau sa acopere nulitatea concedierii prin acordarea de despagubiri si recunoasterea vechimii in munca, pentru ca aceste masuri ar fi in dezavantajul salariatului.

Tot in actul normativ se mai arata că nulitatea concedierii se aproba si in situatia in care angajatorul acorda preavizul, insa acesta este mai mic decat cel prevazut de Codul muncii sau decat cel stabilit in contractul colectiv de munca aplicabil (daca preavizul este mai mare de 20 de zile lucratoare).

“Lovita de nulitate absoluta este si concedierea dispusa cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decat cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de munca incheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unitati sau de unitate ori prin contractul individual de munca, evident in ipoteza in care aceste din urma acte prevad un termen de preaviz mai mare decat cel legal sau stabilit prin contracte colective de munca incheiate la nivel superior”, se arata in Decizia ICCJ nr. 8/2014.

Mai precis, Cele 20 de zile lucratoare prevazute de Codul muncii reprezinta o perioada minima acceptata, care poate fi prelungita la 30 de zile lucratoare pentru persoanele cu handicap, asa cum se arata in baza Legii nr. 448/2006.

Referitor la termenul in care pot fi contestate deciziile de concediere, in Codul muncii si in Legea dialogului social exista prevederi contrare: in primul act este mentionata o perioada de 30 de zile calendaristice de la comunicare, iar in al doilea — o perioada de 45 de zile calendaristice de la aflarea masurii.

“Fara a fi definitiv transata problema termenului in care se contesta decizia de concediere, instantele de judecata par a impartasi ideea conform careia acordarea unui termen mai lung pentru contestare ar fi in favoarea salariatilor si, pentru acest motiv, imbratiseaza solutia propusa de Legea dialogului social”, a declarat Mihai Anghel, avocat senior in cadrul Tuca Zbarcea si Asociatii.

In Codul muncii se subliniaza ca daca se face o concediere in mod netemeinic sau nelegal, instanta dispune anularea acesteia si obliga angajatorul sa plateasca despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Concedierea este legala daca angajatorul face dovada acordarii preavizului, desi in decizia de concediere nu este trecuta si durata preavizului.

Curtea explica faptul ca includerea duratei preavizului in decizia de concediere este obligatorie doar in cazurile in care salariatii beneficiaza de acest drept. Adica atunci cand acestia sunt concediati:

  • din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic;
  • din cauza ca nu corespund profesional;
  • pentru ca s-a desfiintat locul de munca ocupat;
  • din cauza unor motive care nu tin de persoana lor.

“Omiterea indicarii acestui element in cadrul deciziei de concediere nu afecteaza legalitatea masurii de concediere insesi, daca angajatorul dovedeste ca a respectat conditia acordarii preavizului. Asadar, doar neacordarea efectiva a preavizului se sanctioneaza cu nulitatea absoluta (…)”, scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.

Si in situatia in care decizia contine durata preavizului, dar salariatul nu beneficiaza efectiv de acest drept, se vorbeste de nulitatea concedierii.

“Dovada acordarii preavizului, in acest caz, ii incumba angajatorului, in cadrul litigiului prin care salariatul contesta decizia de concediere si invoca incalcarea acestui drept ori faptul ca termenul de preaviz a fost inferior celui stabilit de lege sau prin contractele colective ori individuale de munca”, au subliniat judecatorii.

Decizia trebuie sa includa, in mod obligatoriu:

  • motivele care determina concedierea;
  • durata preavizului;
  • criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (in cazul concedierilor colective);
  • lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii pot sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (pentru cei concediati din cauza inaptitudinii fizice si/sau psihice sau din cauza necorespunderii profesionale, dar si pentru cei carora le-a incetat contractul in urma admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata in urma unei concedieri nelegale sau pentru motive neintemeiate).

 

LEAVE A REPLY